Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren, ohne Kündigungsfristen einzuhalten und Kündigungsschutzvorschriften zu beachten. Diese Vereinbarungen müssen in Form eines Aufhebungsvertrages schriftlich festgehalten werden. Wir erläutern, welche Formvorschriften Sie einhalten müssen und welche Aspekte, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben, vertraglich festgehalten werden sollten. Außerdem stellen wir Ihnen ein Muster eines Aufhebungsvertrags zum Download bereit.

Der Aufhebungsvertrag: Was ist das?

Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, die auf die Beendigung und damit verbunden die Regelung sämtlicher noch offener Fragen des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und ohne Berücksichtigung der Kündigungsschutzvorschriften beenden, wenn sich der Arbeitnehmer mit den vertraglichen Regelungen einverstanden erklärt. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Geht dem Vertrag eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers voraus, wird auch die Bezeichnung Abwicklungsvertrag verwendet. Rechtliche Bedeutung hat diese Unterscheidung nicht.

Der Aufhebungsvertrag kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen der Arbeitsvertragsparteien zustande. Eine Kündigung ist grundsätzlich kein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Sie kann jedoch umgedeutet werden, wenn sich aus der Kündigung der Wille ergibt, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beendet werden soll. Die Annahme muss dann in der erforderlichen Form erfolgen.

• Formvorschriften: Seit 01.05.2000 bedarf ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich der Schriftform.
  Der Vertrag muss ferner von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben sein. Die Schriftform wird auch durch notarielle Beurkundung oder Protokollierung der Erklärungen in einem gerichtlichen Vergleich gewahrt.

  Zusätzliche Formerfordernisse können sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergeben. Die Vereinbarung von Formerleichterungen ist nicht zulässig. Ein Vertrag, der ohne Einhaltung der erforderlichen Form geschlossen wird, ist nichtig.

• Kündigungsschutz: Kündigungsschutzvorschriften selbst finden auf Aufhebungsverträge keine Anwendung. Allerdings kann eine Aufhebungsvereinbarung wegen Umgehung zwingender Kündigungsschutzvorschriften unwirksam sein.

• Widerruf: Ein generelles Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es bei Aufhebungsverträgen nicht. Es kann aber im Aufhebungsvertrag vereinbart werden oder sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

• Rechtsfolgen: Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Zeitpunkt beendet.

  Wird der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund geschlossen, so kann das Arbeitsamt eine Sperrfrist von regelmäßig zwölf Wochen für die Zahlung von Arbeitslosengeld verhängen. In Härtefällen kann die Sperrfrist sechs Wochen betragen. Wäre das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach Abschluss des Aufhebungsvertrages sowieso beendet worden (z.B. wegen Befristung des Arbeitsvertrages), so beträgt die Sperrfrist drei Wochen.

  Ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Frist beendet worden und hat der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, so ruht das Arbeitslosengeld bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist.

• Nebenpflichten: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages können sich für die Parteien aus dem Grundsatz von Treu und Glauben Nebenpflichten, vornehmlich Aufklärungs- und Hinweispflichten, ergeben. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er möglicherweise mit der Verhängung einer Sperrzeit zu rechnen habe. Er muss ihn zudem auffordern, sich beim Arbeitsamt darüber zu erkundigen. Das Unterlassen eines solchen Hinweises berührt die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages zwar nicht, kann aber in Einzelfällen zu einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers führen. Daher sollte sich der Arbeitgeber den Hinweis schriftlich bestätigen lassen

Vertragliche Gestaltung

Um spätere Streitigkeiten zu vermeiden, sollte der Aufhebungsvertrag neben der Auflösung des Arbeitsverhältnisses sämtliche Aspekte regeln, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben.

• Beendigungszeitpunkt und -grund: Hinsichtlich des Beendigungszeitpunktes und des Beendigungsgrundes sind die nachteiligen Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu berücksichtigen.

• Abfindung: Bei Vereinbarung einer Abfindung sollten die genaue Höhe und der Zeitpunkt der Fälligkeit in den Vertrag aufgenommen werden. Für steuerpflichtige Beträge ist festzulegen, wer die Lohn- und Kirchensteuer zu tragen hat. Mehr zum Thema Abfindung erfahren Sie in unserem Ratgeber Abfindungen - Alles, was Sie wissen müssen!.

• Freistellung, Urlaub und Gleitzeitguthaben: Für den Zeitraum zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Parteien eine Freistellung des Arbeitnehmers vereinbaren. Die Freistellung kann entweder widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Mit Ausnahme der Arbeits- und Beschäftigungspflicht bleiben während der Freistellung alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen. Einen Anspruch auf Suspendierung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber aber nur, wenn ihm die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist.

  Es kann auch eine unbezahlte Freistellung vereinbart werden.

  Im Zusammenhang mit der Freistellung ist auch die Frage zu klären, ob der Arbeitnehmer anderweitig arbeiten darf und ob daraus resultierende Einkünfte auf das vom Arbeitgeber fortzuzahlende Gehalt angerechnet werden.

  Außerdem sollte hinsichtlich des Erholungsurlaubs eine Regelung getroffen werden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann die Abgeltung ausstehender Urlaubsansprüche zusammen mit der Freistellung vereinbart werden.

• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Möchte der Arbeitgeber eine anschließende Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers verhindern, so kann ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

• Verschwiegenheitspflicht: Als Ausfluss der nachvertraglichen Treuepflicht ist ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers zu bewahren. Die Aufnahme der Verschwiegenheitspflicht in den Aufhebungsvertrag dient daher der Klarstellung von Inhalt und Umfang. Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann unter Vertragsstrafe gestellt werden.

• Abgeltungsklausel: Die Parteien haben in der Regel ein Interesse an einer abschließenden Regelung der sich aus dem Arbeitsvertrag und seiner Beendigung ergebenden Rechtsbeziehungen. Deshalb wird häufig eine Abgeltungsklausel vereinbart, aus der sich sinngemäß ergibt, dass mit der Erfüllung dieser Vereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erledigt sind.

  Zu beachten ist jedoch, dass viele Ansprüche auf Seiten des Arbeitnehmers unverzichtbar sind und deshalb nicht von einer Abgeltungsklausel erfasst werden. Der Arbeitgeber hingegen verliert sämtliche Ansprüche.

• Salvatorische Klausel: Für den Fall der Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen empfiehlt sich eine Klarstellung, dass die Wirksamkeit des restlichen Vertrages hiervon nicht berührt wird und anstelle der unwirksamen Bestimmung im Wege der Anpassung eine andere angemessene Regelung gelten soll, die wirtschaftlich dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder gewollt haben würden, wenn sie die Unwirksamkeit der Regelung bedacht hätten.

• Weitere Regelungen: Zusätzlich können die Zeugniserteilung, die Rückgabe von Arbeitgebereigentum, eine Kostenregelung, für die bei Abschluss des Aufhebungsvertrages entstandenen Kosten und Ansprüche auf Vergütung, Tantiemen und Gratifikationen vertraglich geregelt werden.