Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt dann vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 400 Euro nicht überschreitet. Die wöchentliche Arbeitszeit spielt dabei grundsätzlich keine Rolle.

Beispiel A

Eine Arbeitnehmerin arbeitet als Putzfrau in einem Kaufhaus gegen ein monatliches Entgelt von 400 Euro, sie ist über ihren Ehemann in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversichert.

Die Arbeitnehmerin ist versicherungsfrei, weil das Arbeitsentgelt 400 Euro nicht übersteigt. Der Arbeitgeber hat den Pauschalbeitrag zur Kranken- und Rentenversicherung in Höhe von (15 % + 13 % =) 28 % zu bezahlen. Wird keine Lohnsteuerkarte vorgelegt, muss eine Pauschalsteuer von 2 % gezahlt werden, die auch den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer mit abgilt. Ist die Arbeitnehmerin bei einem Arbeitgeber mit maximal 30 Arbeitnehmern beschäftigt, fallen außerdem Beiträge zur Umlage U 1 für Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall an. Außerdem fallen Beiträge zur Umlage U 2 für Mutterschaftsaufwendungen an, und zwar auch bei Arbeitgebern, die mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen.

Für die Arbeitnehmerin ergibt sich in 2011 folgende Lohnabrechnung:

Die Verdienstgrenze beträgt also einheitlich für die alten und neuen Bundesländer 400 Euro im Monat. Beginnt oder endet die Beschäftigung im Laufe eines Monats, gilt für diesen Monat ebenfalls die Arbeitsentgeltgrenze von 400 Euro. Ist die Beschäftigung auf weniger als einen Zeitmonat befristet, ist von einem anteiligen Monatswert auszugehen (400 Euro * Kalendertage des Beschäftigungsverhältnisses / 30).

Die Arbeitszeit ist für die Geringfügigkeit grundsätzlich nicht mehr von Bedeutung, gleichwohl verlangen die Sozialversicherungsträger in ihren Geringfügigkeits-Richtlinien nach wie vor einen Nachweis über die regelmäßige Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, und zwar aus folgenden Gründen:

Für die Prüfung der 400-Euro-Grenze kommt es nicht auf das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt, sondern auf das Arbeitsentgelt an, auf das ein Rechtsanspruch besteht. Denn das im Sozialversicherungsrecht geltende sog. Entstehungsprinzip stellt auf den Anspruch auf Arbeitsentgelt ab (wohingegen das im Lohnsteuerrecht geltende Zuflussprinzip allein an die tatsächliche Auszahlung des Arbeitslohns anknüpft). Das Zuflussprinzip gilt zwar auch im Sozialversicherungsrecht, allerdings nur für einmalige Zuwendungen.

Für laufenden Arbeitslohn gilt nach wie vor das sog. Entstehungsprinzip. Dies hat das Bundessozialgericht in mehreren Revisionsverfahren ausdrücklich bestätigt (z. B. Urteil des Bundessozialgerichts vom 14.7.2004, B 12 KR 1/04 R). In dem entschiedenen Fall beschäftigte der Arbeitgeber Aushilfskräfte mit einem Stundenlohn, der ein monatliches Arbeitsentgelt unter der Geringfügigkeitsgrenze von (derzeit 400 Euro) ergab. Im Rahmen einer Betriebsprüfung wurde festgestellt, dass die Arbeitnehmer nach Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt waren, Anspruch auf einen höheren Stundenlohn hatten und dadurch die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschritten war. Das Bundessozialgericht hat in diesen Fällen die Anwendung des Entstehungsprinzips ausdrücklich bestätigt und ausführlich begründet. Hiermit relativiert sich der Wegfall der 15-Stunden-Wochengrenze in der Praxis. Denn anhand der nach wie vor geforderten Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden kann der Prüfer feststellen, ob der nach tarifvertraglichen oder arbeitsrechtlichen Bestimmungen ggf. geschuldete Arbeitslohn zu einem Überschreiten der 400-Euro-Grenze führt. Damit würde Versicherungspflicht eintreten, was zu erheblichen Beitragsnachforderungen führen kann. Hierauf sollte der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsverträge für seine Mini-Jobs achten.

Beispiel B

Eine Arbeitnehmerin arbeitet Freitag und Samstag jeweils 4 Stunden für einen Stundenlohn von 10 Euro. Der für allgemein verbindlich erklärte Tarifvertrag sieht jedoch einen Stundenlohn von 13,50 Euro vor. Im August 2011 wurde an 8 Arbeitstagen jeweils vier Stunden gearbeitet und hierfür ein Arbeitslohn von (8 * 4 * 10 Euro =) 320 Euro ausgezahlt.

Bei einer Betriebsprüfung wird die untertarifliche Vergütung festgestellt. Für die Beurteilung der Versicherungspflicht wird auf einen Stundenlohn von 13,50 Euro abgestellt. Daraus errechnet sich für August 2010 ein Lohn in Höhe von 432 Euro. Aufgrund dieser - auch in den anderen Monaten auftretenden - Überschreitung der Monatsentgeltgrenze von 400 Euro wird die Beschäftigung sowohl rückwirkend als auch zukünftig versicherungspflichtig.

Durch das Überschreiten der 400-Euro-Grenze entfällt die Pauschalabgabe von 28 %. Für das Beschäftigungsverhältnis sind Sozialversicherungsbeiträge in allen vier Versicherungszweigen nach den allgemeinen Grundsätzen zu zahlen. Außerdem entfällt die Pauschalsteuer von 2 %, weil die Pauschalierung der Lohnsteuer mit 2 % an die Zahlung des pauschalen Beitrags zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % anknüpft. Fällt kein pauschaler, sondern der "normale" Beitrag zur Rentenversicherung an, muss der Arbeitnehmer den Arbeitslohn nach Lohnsteuerkarte versteuern oder die Lohnsteuer mit 20 % pauschalieren. Für die Beurteilung der lohnsteuerlichen Pauschalierungsgrenze von monatlich 400 Euro gilt allerdings auch für den laufenden Monatslohn das Zuflussprinzip, so dass die Pauschalierung mit 20 % im Beispielsfall zulässig wäre.

Das Beispiel zeigt, dass es ratsam ist, jeden einzelnen Arbeitsvertrag ständig im Auge zu behalten und notfalls anzupassen. Dabei ist zu prüfen, ob und inwieweit Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder "betriebliche Übung" im Einzelfall Anwendung finden. Wichtig ist, dass eine einmalige Überprüfung nicht ausreicht! Da sich die tariflichen Arbeitsbedingungen regelmäßig - meist jährlich - ändern, die Versicherungspflichtgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen jedoch mit monatlich 400 Euro festgeschrieben wurde, muss vorausschauend geplant werden. Sonst kann es vorkommen, dass zwar derzeit die Versicherungspflichtgrenze noch unter-, durch nachfolgende tarifliche Erhöhungen jedoch überschritten wird. Nach den Geringfügigkeitsrichtlinien der Sozialversicherungsträger gilt für einen Verzicht auf künftige Ansprüche auf laufenden Arbeitslohn Folgendes:

Ein Verzicht auf künftig entstehende Ansprüche auf laufendes Arbeitsentgelt wird nur dann anerkannt, wenn er schriftlich festgelegt und arbeitsrechtlich zulässig ist. Ein Verzicht z. B. auf tarifvertragliche Ansprüche ist nur zulässig, wenn der Tarifvertrag eine diesbezügliche Öffnungsklausel enthält. Rückwirkende Verzichtserklärungen sind für die versicherungsrechtliche Beurteilung in jedem Fall unerheblich.