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Minijob und geringfügige Beschäftigung

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Stand: 7. März 2014

Geringfügig entlohnte Beschäftigung: 450-Euro-Jobs in der Praxis

Die 450-Euro-Grenze

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt dann vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 450 Euro nicht überschreitet. Die wöchentliche Arbeitszeit spielt dabei grundsätzlich keine Rolle.

Beispiel: Fall A

Eine Arbeitnehmerin arbeitet als Putzfrau in einem Kaufhaus gegen ein monatliches Entgelt von 450 Euro, sie ist über ihren Ehemann in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversichert.

Die Arbeitnehmerin ist in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei, weil das Arbeitsentgelt 450 Euro nicht übersteigt. In der Rentenversicherung besteht dagegen Versicherungspflicht. Der Arbeitgeber hat den Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % zu bezahlen. Zur Rentenversicherung bezahlt der Arbeitgeber einen Beitragsanteil von 15 % und die Arbeitnehmerin 3,9 %.

Werden keine individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmale nachgewiesen, muss eine Pauschalsteuer von 2 % gezahlt werden, die auch den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer mit abgilt. Ist die Arbeitnehmerin bei einem Arbeitgeber mit maximal 30 Arbeitnehmern beschäftigt, fallen außerdem Beiträge zur Umlage U 1 für Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall an. Außerdem fallen Beiträge zur Umlage U 2 für Mutterschaftsaufwendungen an, und zwar auch bei Arbeitgebern, die mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen.

Für die Arbeitnehmerin aus dem Beispiel ergibt sich folgende Lohnabrechnung:

Monatslohn

450,00 Euro

Lohnsteuer

0,00 Euro

Solidaritätszuschlag

0,00 Euro

Kirchensteuer

0,00 Euro

Rentenversicherung (3,9 %)

17,55 Euro

17,55 Euro

Nettolohn

432,45 Euro

Der Arbeitgeber muss folgende Pauschalabgaben zahlen:

Lohnsteuer (einschließlich Solidaritätszuschlag

und Kirchensteuer) 2,0 %

9,00 Euro

Krankenversicherung pauschal 13,0 %

58,50 Euro

Rentenversicherung 15,0 %

67,50 Euro

Umlage U 1 0,7 %

3,15 Euro

Umlage U 2 0,14 %

0,63 Euro

Insolvenzgeldumlage 0,15 %

0,68 Euro

insgesamt

139,46 Euro

Die Verdienstgrenze beträgt also einheitlich für die alten und neuen Bundesländer 450 Euro im Monat. Beginnt oder endet die Beschäftigung im Laufe eines Monats, gilt für diesen Monat ebenfalls die Arbeitsentgeltgrenze von 450 Euro. Ist die Beschäftigung auf weniger als einen Zeitmonat befristet, ist von einem anteiligen Monatswert auszugehen (450 Euro × Kalendertage des Beschäftigungsverhältnisses : 30).

Die Arbeitszeit ist für die Geringfügigkeit grundsätzlich nicht mehr von Bedeutung, gleichwohl verlangen die Sozialversicherungsträger in ihren Geringfügigkeitsrichtlinien nach wie vor einen Nachweis über die regelmäßige Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, und zwar aus folgenden Gründen:

Für die Prüfung der 450-Euro-Grenze kommt es nicht auf das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt, sondern auf das Arbeitsentgelt an, auf das ein Rechtsanspruch besteht.

Denn das im Sozialversicherungsrecht geltende sog. Entstehungsprinzip stellt auf den Anspruch auf Arbeitsentgelt ab (wohingegen das im Lohnsteuerrecht geltende Zuflussprinzip allein an die tatsächliche Auszahlung des Arbeitslohns anknüpft). Das Zuflussprinzip gilt zwar auch im Sozialversicherungsrecht, allerdings nur für einmalige Zuwendungen (§ 22 Abs. 1 SGB IV). Für laufenden Arbeitslohn gilt nach wie vor das sog. Entstehungsprinzip. Dies hat das Bundessozialgericht in mehreren Revisionsverfahren ausdrücklich bestätigt (z. B. Urteil des Bundessozialgerichts vom 14.07.2004, B 12 KR 1/04 R).

In dem entschiedenen Fall beschäftigte der Arbeitgeber Aushilfskräfte mit einem Stundenlohn, der ein monatliches Arbeitsentgelt unter der Geringfügigkeitsgrenze ergab. Im Rahmen einer Betriebsprüfung wurde festgestellt, dass die Arbeitnehmer nach Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt waren, Anspruch auf einen höheren Stundenlohn hatten und dadurch die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschritten war. Das Bundessozialgericht hat in diesen Fällen die Anwendung des Entstehungsprinzips ausdrücklich bestätigt und ausführlich begründet. Hiermit relativiert sich der Wegfall der 15-Stunden-Wochengrenze in der Praxis. Denn anhand der nach wie vor geforderten Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden kann der Prüfer feststellen, ob der nach tarifvertraglichen oder arbeitsrechtlichen Bestimmungen ggf. geschuldete Arbeitslohn zu einem Überschreiten der 450-Euro-Grenze führt. Damit würde Versicherungspflicht eintreten, was zu erheblichen Beitragsnachforderungen führen kann.

Hierauf sollte der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsverträge für seine Mini-Jobs achten.

Beispiel: Fall B

Eine Arbeitnehmerin arbeitet Freitag und Samstag jeweils vier Stunden für einen Stundenlohn von 10 Euro. Der für allgemein verbindlich erklärte Tarifvertrag sieht jedoch einen Stundenlohn von 14,50 Euro vor. Im August 2014 wurde an acht Arbeitstagen jeweils vier Stunden gearbeitet und hierfür ein Arbeitslohn von (8 × 4 × 10 Euro =) 320 Euro ausgezahlt.

Bei einer Betriebsprüfung wird die untertarifliche Vergütung festgestellt. Für die Beurteilung der Versicherungspflicht wird auf einen Stundenlohn von 14,50 Euro abgestellt. Daraus errechnet sich für August 2014 ein Lohn in Höhe von 464 Euro. Aufgrund dieser – auch in den anderen Monaten auftretenden – Überschreitung der Monatsentgeltgrenze von 450 Euro wird die Beschäftigung sowohl rückwirkend als auch zukünftig versicherungspflichtig.

Durch das Überschreiten der 450-Euro-Grenze entfällt die Pauschalabgabe. Für das Beschäftigungsverhältnis sind Sozialversicherungsbeiträge in allen vier Versicherungszweigen nach den allgemeinen Grundsätzen zu zahlen. Außerdem entfällt die Pauschalsteuer von 2 %, weil die Pauschalierung der Lohnsteuer mit 2 % an die Zahlung des pauschalen Beitrags zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % anknüpft. Fällt kein pauschaler, sondern der "normale" Beitrag zur Rentenversicherung an, muss der Arbeitnehmer den Arbeitslohn individuell versteuern oder die Lohnsteuer mit 20 % pauschalieren. Für die Beurteilung der lohnsteuerlichen Pauschalierungsgrenze von monatlich 450 Euro gilt allerdings auch für den laufenden Monatslohn das Zuflussprinzip, so dass die Pauschalierung mit 20 % im Beispielsfall zulässig wäre.

Das Beispiel zeigt, dass es ratsam ist, jeden einzelnen Arbeitsvertrag ständig im Auge zu behalten und notfalls anzupassen. Dabei ist zu prüfen, ob und inwieweit Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder "betriebliche Übung" im Einzelfall Anwendung finden. Wichtig ist, dass eine einmalige Überprüfung nicht ausreicht! Da sich die tariflichen Arbeitsbedingungen regelmäßig – meist jährlich – ändern, die Versicherungspflichtgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen jedoch mit monatlich 450 Euro festgeschrieben wurde, muss vorausschauend geplant werden. Sonst kann es vorkommen, dass zwar derzeit die Versicherungspflichtgrenze noch unterschritten, durch nachfolgende tarifliche Erhöhungen jedoch überschritten wird.

Nach den Geringfügigkeitsrichtlinien der Sozialversicherungsträger gilt für einen Verzicht auf künftige Ansprüche auf laufenden Arbeitslohn Folgendes:

Ein Verzicht auf künftig entstehende Ansprüche auf laufendes Arbeitsentgelt wird nur dann anerkannt, wenn er schriftlich festgelegt und arbeitsrechtlich zulässig ist. Ein Verzicht z. B. auf tarifvertragliche Ansprüche ist nur zulässig, wenn der Tarifvertrag eine diesbezügliche Öffnungsklausel enthält. Rückwirkende Verzichtserklärungen sind für die versicherungsrechtliche Beurteilung in jedem Fall unerheblich.

Ermittlung des Arbeitsentgelts

Arbeitsentgelt sind alle laufenden und einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Es kann im Normalfall davon ausgegangen werden, dass alle steuerpflichtigen Einnahmen aus einer Beschäftigung auch Arbeitsentgelt darstellen (vgl. die Erläuterungen unter dem nachfolgenden Kapitel Nr. 4).

Ob die Grenze von 450 Euro überschritten wird, hängt von der Höhe des "regelmäßigen" monatlichen Arbeitsentgelts ab. Dabei ist mindestens auf das Arbeitsentgelt abzustellen, auf das der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat (z. B. aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelabsprache); insoweit kommt es auf die Höhe des tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelts nicht an. Ein arbeitsrechtlich zulässiger schriftlicher Verzicht auf künftig entstehende Arbeitsentgeltansprüche mindert das zu berücksichtigende Arbeitsentgelt.

Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist. Dabei darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung 450 Euro nicht übersteigen (maximal 5400 Euro pro Jahr bei durchgehender, mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat). Steht bereits zu Beginn der Beschäftigung fest, dass diese nicht durchgehend für mindestens 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Arbeitsentgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu reduzieren.

Die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts ist vorausschauend bei Beginn der Beschäftigung bzw. erneut bei jeder dauerhaften Veränderung in den Verhältnissen vorzunehmen. Stellen Arbeitgeber aus abrechnungstechnischen Gründen stets zu Beginn eines jeden Kalenderjahres eine erneute vorausschauende Betrachtung zur Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts an, bestehen hiergegen keine Bedenken. Eine erstmalige vorausschauende Betrachtung für eine im Laufe eines Kalenderjahres aufgenommene Beschäftigung kann demnach zu Beginn des nächsten Kalenderjahres durch eine neue jährliche Betrachtung für dieses Kalenderjahr ersetzt werden.

Sofern eine Beschäftigung mit einem Arbeitsentgelt von mehr als 450 Euro im Monat durch die vertragliche Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Beschäftigung mit einem Arbeitsentgelt bis zu 450 Euro im Monat umgestellt wird, ist der Beschäftigungsabschnitt ab dem Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung bzw. für den Zeitraum der Arbeitszeitreduzierung getrennt zu beurteilen. Dies gilt auch bei einer Reduzierung der Arbeitszeit z. B. wegen einer Pflege- oder Elternzeit.

Einmalige Zuwendungen

Einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit (z. B. aufgrund eines für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrags oder aufgrund Gewohnheitsrechts wegen betrieblicher Übung) mindestens einmal jährlich zu erwarten ist, sind bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss also insbesondere bei der Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld bereits im Laufe des Kalenderjahrs vorausblickend darauf achten, dass die 450-Euro-Grenze nicht überschritten wird. Die Regelung soll an einem Beispiel verdeutlicht werden.

Beispiel: Fall A

Eine Arbeitnehmerin arbeitet für ein monatliches Arbeitsentgelt von 420 Euro. Außerdem erhält sie jeweils im Dezember ein vertraglich zugesichertes Weihnachtsgeld in Höhe von 210 Euro.

Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung maßgebendes Arbeitsentgelt:

laufendes Arbeitsentgelt 420 Euro × 12

5.040,00 Euro

Weihnachtsgeld

210,00 Euro

ein Zwölftel

437,50 Euro

Die 450-Euro-Grenze wird nicht überschritten. Es handelt sich deshalb um eine geringfügige und damit in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfreie Beschäftigung. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht.

Wichtig ist bei der Berücksichtigung einmaliger Zuwendungen, dass es nicht auf den Anspruch, sondern auf den Zufluss ankommt. Denn nach § 22 Abs. 1 SGB IV gilt für einmalige Zuwendungen nicht das Entstehungsprinzip, sondern das Zuflussprinzip.

Dieser bewussten Abkehr des Gesetzgebers vom Entstehungsprinzip bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt haben auch die Sozialversicherungsträger in den Geringfügigkeitsrichtlinien Rechnung getragen und bestimmt, dass ein tarifvertraglich bestehender Anspruch auf eine Sonderzahlung, auf die ausdrücklich verzichtet wird, auf das regelmäßige Arbeitsentgelt nicht anzurechnen ist, und zwar ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts. Außerdem ist es unerheblich, auf welcher arbeitsrechtlichen Grundlage der Entgeltanspruch beruht. Der Verzicht muss allerdings schriftlich festgelegt werden und kann nur für die Zukunft erfolgen.

Beispiel: Fall B

Eine Arbeitnehmerin arbeitet ab 1. Juli 2014 für ein monatliches Arbeitsentgelt von 450 Euro. Der für allgemein verbindlich erklärte Tarifvertrag sieht ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts vor. Die Arbeitnehmerin hat jedoch bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses am 1. Juli 2014 im Voraus auf das Weihnachtsgeld verzichtet. Obwohl dieser Verzicht arbeitsrechtlich unwirksam ist, handelt es sich um eine geringfügige versicherungsfreie Beschäftigung, weil die monatliche Entgeltgrenze von 450 Euro nicht überschritten wird.

Die Abkehr vom Entstehungsprinzip und die Anwendung des Zuflussprinzips gilt nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in § 22 Abs. 1 SGB IV nur für einmalige Zuwendungen.

Für laufendes Arbeitsentgelt gelten weiterhin das Entstehungsprinzip und der Grundsatz, dass nur ein arbeitsrechtlich zulässiger schriftlicher Verzicht auf künftig entstehende Arbeitsentgeltansprüche das zu berücksichtigende Arbeitsentgelt mindert.

Schwankende Arbeitslöhne

Bei schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und in den Fällen, in denen im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses saisonbedingt unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden, ist der regelmäßige Betrag nach denselben Grundsätzen zu ermitteln, die für die Schätzung des Jahresarbeitsentgelts in der Krankenversicherung bei schwankenden Bezügen gelten (sog. vorausschauende Betrachtung). Diese Feststellung bleibt für die Vergangenheit auch dann maßgebend, wenn sie infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände mit den tatsächlichen Arbeitsentgelten aus der Beschäftigung nicht übereinstimmt.

Gelegentliches Überschreiten der 450-Euro-Grenze

Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 Euro, so tritt ab dem Tag des Überschreitens Versicherungspflicht ein. Für die zurückliegende Zeit verbleibt es bei der Versicherungsfreiheit.

Ein nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenzen führt nicht zur Versicherungspflicht. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum bis zu zwei Monaten innerhalb eines Jahres anzusehen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer übt eine geringfügige Dauerbeschäftigung aus und erhält hierfür 450 Euro monatlich. Im August 2014 fallen wider Erwarten Überstunden durch die Vertretung eines krank gewordenen Kollegen an. Dadurch erhöht sich der Monatslohn auf 1000 Euro.

Gleichwohl liegt auch im August in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung eine geringfügige Beschäftigung vor, weil es sich nur um ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten der 450-Euro-Grenze handelt. Der Arbeitnehmer bleibt deshalb auch im August in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht.

Für August 2014 ergibt sich folgende Lohnabrechnung:

Monatslohn

1.000,00 Euro

Lohnsteuer

0,00 Euro

Solidaritätszuschlag

0,00 Euro

Kirchensteuer

0,00 Euro

Sozialversicherung (Arbeitnehmeranteil)

39,00 Euro

39,00 Euro

auszuzahlender Betrag

961,00 Euro

Der Arbeitgeber muss im August 2014 folgende Pauschalabgaben zahlen (aus 1000,00 Euro):

Lohnsteuer (einschließlich Solidaritätszuschlag

und Kirchensteuer) 2 %

20,00 Euro

Krankenversicherung pauschal 13 %

130,00 Euro

Rentenversicherung 15 %

150,00 Euro

insgesamt

300,00 Euro

Der Arbeitnehmer hat in der Rentenversicherung 3,9 % aus 1000,00 Euro zu bezahlen (= 39,00 Euro).

Ist der Arbeitnehmer privat krankenversichert, entfällt der pauschale Arbeitgeberanteil zur Krankenversicherung in Höhe von 13 %.

Das gelegentliche Überschreiten der 450-Euro-Grenze muss also unvorhersehbar sein, damit es nicht zur Versicherungspflicht führt. Keine Probleme bereitet deshalb – wie im Beispiel dargestellt – eine Krankheitsvertretung. Schwieriger wird es bereits, wenn regelmäßig Urlaubsvertretungen wahrgenommen werden oder zu bestimmten, alljährlich wiederkehrenden Spitzenzeiten (z. B. Weihnachtsgeschäft, Inventur) der erhöhte Arbeitsanfall durch Mehrarbeit von ansonsten geringfügig entlohnten Beschäftigten aufgefangen wird. In diesen Fällen wird der Nachweis der Unvorhersehbarkeit nur schwer zu erbringen sein.

Außerdem ist nach der Auffassung der Sozialversicherungsträger Folgendes zu beachten: Sofern im unmittelbaren Anschluss an eine geringfügig entlohnte (Dauer)-Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine auf längstens zwei Monate befristete Beschäftigung mit einem Arbeitsentgelt von mehr als 450 Euro vereinbart wird, ist von der widerlegbaren Vermutung auszugehen, dass es sich um die Fortsetzung der bisherigen (Dauer-)Beschäftigung handelt, mit der Folge, dass vom Zeitpunkt der Vereinbarung der befristeten Beschäftigung an die Arbeitsentgeltgrenze überschritten wird und damit Versicherungspflicht eintritt.

Dies gilt umso mehr, wenn sich an die befristete Beschäftigung wiederum unmittelbar eine – für sich betrachtet – geringfügig entlohnte Beschäftigung anschließt. Versicherungsfreiheit wegen Vorliegens einer kurzfristigen Beschäftigung (vgl. nachfolgend unter "Beginn der Versicherungspflicht bei Mehrfachbeschäftigungen") kommt in diesen Fällen nur dann in Betracht, wenn es sich bei den einzelnen Beschäftigungen um völlig voneinander unabhängige Beschäftigungsverhältnisse handelt.

In den Fällen, in denen die Arbeitsentgeltgrenze von 450 Euro infolge einer rückwirkenden Erhöhung des Arbeitsentgelts überschritten wird, tritt Versicherungspflicht mit dem Tage ein, an dem der Anspruch auf das erhöhte Arbeitsentgelt entstanden ist (z. B. Tag des Abschlusses eines Tarifvertrags); für die zurückliegende Zeit verbleibt es bei der Versicherungsfreiheit. Allerdings sind in diesen Fällen für das nachgezahlte Arbeitsentgelt Pauschalbeiträge (auch von dem 450 Euro übersteigenden Betrag) zu zahlen.

Arbeitszeitkonten bei 450-Euro-Jobs

Seit 01.01.2009 sind sozialversicherungsrechtlich relevante flexible Arbeitszeitregelungen auch für geringfügig Beschäftigte möglich. Dabei ist zwischen sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen (z. B. Gleitzeit- oder Jahreszeitkonten) und Wertguthabenvereinbarungen (z. B. Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten) zu unterscheiden.

Soweit in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung mit einem Stundenlohnanspruch und schwankender Arbeitszeit im Rahmen einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung ein verstetigtes Arbeitsentgelt gezahlt werden soll, sind für die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts die sich aus der zu erwartenden Gesamtjahresarbeitszeit abzuleitenden Ansprüche auf Arbeitsentgelt zu berücksichtigen. Hierbei sind bereits bestehende und zu erwartende Arbeitszeitguthaben einzubeziehen. Demzufolge darf das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt in einem Jahr unter Berücksichtigung des zu Beginn des Jahres in einem Zeitguthaben bereits enthaltenen sowie des zum Ende des Jahres in einem Zeitguthaben zu erwartenden Arbeitsentgeltanspruchs die entgeltliche Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigen.

Beispiel: Fall A

Einstellung eines Hausmeisters zum 01.04. auf Stundenlohnbasis (10 Euro pro Stunde). Es wird ein verstetigtes Arbeitsentgelt von 420 Euro im Monat vereinbart. Dies entspricht einer monatlichen Arbeitszeit von 38 Stunden (Jahresarbeitszeit = 456 Stunden). Der Arbeitseinsatz soll flexibel erfolgen und die wöchentliche Arbeitszeit demnach schwanken. Der Arbeitgeber schließt mit dem Hausmeister daher eine Gleitzeitvereinbarung über die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos ab, die es dem Hausmeister ermöglicht, monatliche Überstunden auf- und abzubauen.

Soweit der Arbeitgeber in der vorausschauenden Betrachtung davon ausgeht, dass das Arbeitszeitkonto zum Ende des maßgebenden Zeitjahres (31.03. des Folgejahres) maximal 24 Stunden Restguthaben enthalten wird, ist der Hausmeister versicherungsfrei, weil das durchschnittliche Arbeitsentgelt 450 Euro nicht übersteigt (456 + 24 = 480 Stunden : 12 Monate × 10 Euro = 400 Euro). Der Arbeitgeber hat von dem verstetigten Arbeitsentgelt den Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung zu zahlen. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht. Der Arbeitgeber zahlt hierfür 15 % und der Arbeitnehmer 3,9 %.

Dies gilt in einer Beschäftigung mit Anspruch auf einen festen Monatslohn, in der die vertraglich geschuldete Arbeitszeit über Zeitguthaben flexibel gestaltet werden kann, entsprechend.

Im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung wird durch den Verzicht auf die Auszahlung erarbeiteten Arbeitsentgelts Wertguthaben für dessen Entsparung in Zeiten einer (längerfristigen) Freistellung von der Arbeitsleistung aufgebaut. Der Auszahlungsverzicht zugunsten eines Wertguthabens begründet hinsichtlich des ins Wertguthaben eingestellten Arbeitsentgelts eine Verschiebung der Beitragsfälligkeit. Vor Klärung der beitragsrechtlichen Konsequenzen für eine Beschäftigung ist aber zunächst deren versicherungsrechtlicher Status festzustellen.

Aus diesem Grunde ist vor Abschluss einer Wertguthabenvereinbarung vorrangig zunächst zu prüfen, ob dies im Rahmen einer geringfügig entlohnten oder einer mehr als geringfügig entlohnten Beschäftigung erfolgen soll. Für die Klärung dieser Ausgangsfrage wird das zu erwartende vertraglich vereinbarte Bruttoarbeitsentgelt für die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts berücksichtigt. Sofern wegen Nichtüberschreitung der Arbeitsentgeltgrenze von 450 Euro eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt, ist nach Abschluss einer Wertguthabenvereinbarung für weitere klärungsbedürftige Sachverhalte, wie beispielsweise bei der Zusammenrechnung mit weiteren Beschäftigungen, das Arbeitsentgelt maßgebend, das sowohl in der Arbeitsphase als auch in der Freistellungsphase tatsächlich ausgezahlt, gemeldet und verbeitragt wird.

Auch für die Prüfung der Angemessenheit der Entsparung eines Wertguthabens ist dabei – unabhängig von einem Wechsel des Versicherungsstatus aufgrund der Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen – dieses Arbeitsentgelt zugrunde zu legen.

Für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung im Rahmen sonstiger flexibler Arbeitszeitregelungen kann eine Beschäftigung jedoch nur für längstens einen Monat begründet werden, während bei Freistellungen von der Arbeitsleistung auf der Grundlage einer Wertguthabenvereinbarung (§ 7b SGB IV) auch für Zeiten von mehr als einem Monat eine Beschäftigung besteht.

Sonstige flexible Arbeitszeitregelungen verfolgen im Unterschied zu Wertguthabenvereinbarungen nicht das Ziel der (längerfristigen) Freistellung von der Arbeitsleistung unter Verwendung eines aufgebauten Wertguthabens. Vielmehr erfolgt bei diesen Arbeitszeitregelungen bei schwankender Arbeitszeit regelmäßig ein Ausgleich in einem Arbeitszeitkonto.

Für diese Arbeitszeitregelungen zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen unter Verstetigung des regelmäßigen Arbeitsentgelts besteht bei Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich geschuldeten (Kern-)Arbeitszeit auch in Zeiten der vollständigen Verringerung der Arbeitszeit (Freistellung) unter Fortzahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts allerdings bis zu drei Monaten die Beschäftigung fort. Der Beitragspflicht unterliegt ausschließlich das ausgezahlte, vertraglich geschuldete, verstetigte Arbeitsentgelt, unabhängig von der im Rahmen einer geringeren oder höheren Arbeitszeit tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Einer Verschiebung der Fälligkeit von Sozialversicherungsbeiträgen auf den Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Zeitguthabens – wie bei Wertguthabenvereinbarungen – bedarf es in diesen Fällen daher nicht. Für die beitragsrechtliche Behandlung der in entsprechenden Beschäftigungen mit einem Stundenlohnanspruch aus einem Arbeitszeitkonto beanspruchten Arbeitsentgelte wurde das Zuflussprinzip eingeführt. Hiernach hängt die Fälligkeit der Beiträge für Arbeitsentgelte aus einem Stundenlohnanspruch, die während des Abbaus eines Arbeitszeitkontos einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung ausgezahlt werden, vom Zufluss des Arbeitsentgelts ab.

Die sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen für geringfügig Beschäftigte müssen neben dem Aufbau von Zeitguthaben auch deren tatsächlichen Abbau ermöglichen. Ist der Abbau eines Zeitguthabens von vornherein nicht beabsichtigt, ist die Arbeitszeitvereinbarung sozialversicherungsrechtlich irrelevant. In diesen Fällen wäre – unabhängig von der Führung eines Arbeitszeitkontos – vom Beginn der Beschäftigung an der versicherungs- und beitragsrechtlichen Beurteilung das tatsächlich erarbeitete Arbeitsentgelt zugrunde zu legen.

Beispiel: Fall B

Die Reinigungskraft eines Gebäudereinigungsunternehmens ist mit einem monatlichen Arbeitsentgelt in Höhe von 450 Euro für drei Jahre befristet geringfügig entlohnt beschäftigt. Die Arbeitszeit kann über ein Arbeitszeitkonto flexibel gestaltet werden. Zusätzlich erklärt sich die Reinigungskraft bereit, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen zu übernehmen, die ihrem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Das Arbeitszeitguthaben soll am Ende der Beschäftigung in Arbeitsentgelt abgegolten werden.

Da bereits von vornherein feststeht, dass die aufgrund der Urlaubs- und Krankheitsvertretungen aufgebauten Arbeitszeitguthaben nicht bis zum Ende der Beschäftigung abgebaut werden, hat die versicherungs- und beitragsrechtliche Beurteilung unter Berücksichtigung der zu erwartenden Vertretungsarbeit zu erfolgen. Die sonstige flexible Arbeitszeitregelung ist dabei irrelevant.

Dies gilt gleichermaßen, wenn erkennbar wird, dass die ursprünglich vorausschauende Schätzung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht gewissenhaft erfolgt ist, weil bewusst längerfristige (mehr als einen Monat dauernde) Freistellungen von der Arbeitsleistung zugelassen wurden.

Beispiel: Fall C

Der Hausmeister arbeitet vom 01.04. bis 30.09. jeweils 76 Stunden im Monat. Ab 01.10. erfolgt eine Freistellung von der Arbeitsleistung. Die Überstunden werden vollständig abgebaut, sodass die Arbeit erst am 01.04. des Folgejahres wieder aufgenommen wird. Das verstetigte Arbeitsentgelt wird entsprechend der Vereinbarung auch in den Monaten der Freistellung gezahlt.

Die ursprünglich vorausschauende Schätzung des regelmäßigen Arbeitsentgelts ist nicht gewissenhaft erfolgt, weil der Arbeitgeber bewusst eine längerfristige (mehr als einen Monat dauernde) Freistellung von der Arbeitsleistung zugelassen hat. Die Arbeitszeitvereinbarung ist daher sozialversicherungsrechtlich irrelevant.

Die sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung besteht längstens für einen Monat der Freistellung und endet am 31.10. Das darüber hinaus für die Freistellungsphase vom 01.11. bis 31.03. gezahlte Arbeitsentgelt ist als Einmalzahlung dem Entgeltabrechnungszeitraum bis 31.10. zuzuordnen.

Das Arbeitsentgelt für den abgelaufenen Beschäftigungszeitraum vom 01.04. bis 31.10. beträgt:

April bis September (6 × 380 Euro)

2.280 Euro

Oktober (lfd. Entgelt) (1 × 380 Euro)

380 Euro

November bis März (einmaliges Entgelt) (5 × 380 Euro)

1.900 Euro

Zusammen

4.560 Euro

Das erzielte Arbeitsentgelt übersteigt die zulässige anteilige Arbeitsentgeltgrenze für die Zeit von April bis Oktober von 3.150 Euro (5.400 Euro × 210 : 360), sodass für den Beschäftigungszeitraum vom 01.04. bis 31.10. nachträglich Versicherungspflicht eintritt. Für die Zeit ab 01.11. ergibt sich wieder Versicherungsfreiheit, vorausgesetzt, das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt ab diesem Zeitpunkt beträgt nicht mehr als 450 Euro.

Es ergeben sich folgende Meldungen an die Minijob-Zentrale:

Stornierung der Anmeldung zum 01.04. (Personengruppenschlüssel 109, Beitragsgruppenschlüssel 6500)

Anmeldung zum 01.11.:

Personengruppenschlüssel: 109

Beitragsgruppenschlüssel: 6 5 0 0

Der Krankenkasse ist Folgendes zu melden:

An- und Abmeldung vom 01.04. bis 31.10.:

Personengruppenschlüssel: 101

Beitragsgruppenschlüssel: 1 1 1 1

Wertguthabenvereinbarungen sollen (längerfristige) Freistellungen von der Arbeitsleistung unter Verwendung eines aufgebauten Wertguthabens ermöglichen. Eine Freistellung im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung dient vorrangig dem Zweck, auch in Zeiten von mehr als einem Monat aufgrund der gesetzlichen Beschäftigungsfiktion den Versicherungsschutz in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung aufrechtzuerhalten. Dies ist in einer geringfügigen Beschäftigung, die Versicherungsfreiheit begründet, nicht möglich. Im Rahmen der nunmehr zulässigen Wertguthabenvereinbarung in einer geringfügigen Beschäftigung besteht in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung und der Fortzahlung des Arbeitsentgelts aus einem Wertguthaben lediglich die versicherungsfreie Beschäftigung fort.

Soweit Wertguthaben in einer geringfügigen Beschäftigung aufgebaut wurde, kann dessen Entsparung lediglich in geringfügig entlohntem Umfang erfolgen. Es fehlt zwar an einer entsprechenden klarstellenden gesetzlichen Regelung. Allerdings schließen Sinn und Zweck von Wertguthabenvereinbarungen aus, dass aus einer während der arbeitsphaseversicherungsfreien geringfügigen Beschäftigung ein sozialversicherungsrechtlicher Schutz in einer während der Freistellungsphase versicherungspflichtigen Beschäftigung begründet werden kann.

Für die Prüfung der Angemessenheit der Entsparung des Wertguthabens gelten – wie bei einer versicherungspflichtigen Beschäftigung – als Höchstgrenze zwar ebenfalls 130 Prozent des durchschnittlich gezahlten Arbeitsentgelts der unmittelbar vorangegangenen zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase, allerdings können bei der Entsparung eines Wertguthabens aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht mehr als 450 Euro monatlich aus dem Wertguthaben entnommen werden. Wird das Wertguthaben mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von mehr als 450 Euro entspart, bleibt die Beschäftigung dennoch auch in der Freistellungsphase versicherungsfrei geringfügig entlohnt und die Pauschalbeiträge sind auf das tatsächlich ausgezahlte Arbeitsentgelt zu zahlen. Da in vorgenannten Fällen keine versicherungspflichtige (Haupt-)Beschäftigung begründet wird, ist bei der Zusammenrechnung mit weiteren geringfügig entlohnten Beschäftigungen auch das tatsächlich entsparte Arbeitsentgelt zu berücksichtigen, in dessen Folge die Beschäftigungen mehr als geringfügig entlohnt und somit versicherungspflichtig zu beurteilen sind.

Nach § 7b Nr. 5 SGB IV kann Wertguthaben aus einer versicherungspflichtigen Beschäftigung während der Freistellung von der Arbeitsleistung zudem nicht im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung versicherungsfrei entspart werden. Demzufolge muss jedoch die Umwandlung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung bereits in der Ansparphase in eine versicherungsfreie Beschäftigung durch eine Wertguthabenvereinbarung erst recht unzulässig sein. Soweit geringfügig Beschäftigten der Abschluss von Wertguthabenvereinbarungen ermöglicht wurde, der auch in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung nicht mit einem besonderen Versicherungsschutz verbunden ist, kann dies nicht dazu führen, dass durch eine Wertguthabenvereinbarung eine versicherungspflichtige Beschäftigung (bereits in der Ansparphase des Wertguthabens) versicherungsfrei wird.

Beispiel: Fall D

Eine Verkäuferin ist gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 800 Euro beschäftigt. Die Verkäuferin verzichtet im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung auf die Auszahlung von monatlich 450 Euro. Diese sollen monatlich als Wertguthaben für eine spätere Freistellung angespart werden.

Die Verkäuferin ist weiterhin versicherungspflichtig in der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, weil das Bruttoarbeitsentgelt 450 Euro übersteigt. Die Umwandlung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung in eine versicherungsfreie Beschäftigung durch eine Wertguthabenvereinbarung ist unzulässig. Die besonderen Regelungen zu Wertguthabenvereinbarungen finden keine Anwendung. Auf Basis des monatlich erarbeiteten Arbeitsentgeltanspruchs von 800 Euro besteht Beitragspflicht. Eine sozialversicherungsrechtlich relevante Entsparung des "Wertguthabens" ist nicht möglich. Die versicherungspflichtige Beschäftigung endet vor Beginn der Freistellung der Verkäuferin von der Arbeitsleistung und der Auszahlung des "Wertguthabens".

Personengruppenschlüssel: 101

Beitragsgruppenschlüssel: 1 1 1 1

Wurde eine entsprechende Wertguthabenvereinbarung geschlossen, ist sie sozialversicherungsrechtlich nicht relevant. Da in diesen Fällen eine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV nicht vorliegt, finden auch die besonderen beitragsrechtlichen Regelungen zur Verschiebung der Beitragsfälligkeit keine Anwendung. Demzufolge ist das Arbeitsentgelt für die versicherungs- und beitragsrechtliche Beurteilung maßgebend, das erarbeitet wurde. Die nur teilweise Auszahlung des Arbeitsentgelts im Rahmen des Aufbaus eines "Arbeitsentgeltkontos" ist dabei unerheblich. Bei den später aus diesem Konto ausgezahlten Beträgen handelt es sich nicht um sozialversicherungsrechtlich relevantes Arbeitsentgelt.

Da versicherungsfreie kurzfristige Beschäftigungen im Voraus auf einen kurzen Zeitraum begrenzt werden, sind hier Wertguthabenvereinbarungen für eine (längerfristige) Freistellung von der Arbeitsleistung nicht möglich.

Bei Freistellungen von der Arbeitsleistung im Rahmen sonstiger flexibler Arbeitszeitregelungen von mehr als einem Monat ist wegen Beendigung des versicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses nach Ablauf eines Monats (Abmeldung zum Ende des Monats) das darüber hinaus ausgezahlte Arbeitsentgelt wie einmalig gezahltes Arbeitsentgelt zu behandeln und dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum zuzuordnen. Gleiches gilt für Zeitguthaben, das nicht durch Freizeit ausgeglichen, sondern in Arbeitsentgelt abgegolten wird.

Auswirkungen auf die versicherungsrechtliche Beurteilung für abgelaufene Beschäftigungszeiträume ergeben sich hierdurch nicht, vorausgesetzt, es liegt keine nichtige Vereinbarung vor. Der Arbeitgeber hat allerdings für die Zeit ab der auf die Arbeitsunterbrechung folgenden ersten Arbeitsaufnahme das regelmäßige Arbeitsentgelt vorausschauend neu zu bestimmen.

Bei einer Wertguthabenvereinbarung besteht die Beschäftigung auch bei einer Freistellung von mehr als einem Monat fort, wenn aus dem Wertguthaben während der Freistellung ein angemessenes Arbeitsentgelt bezogen wird, welches mindestens 70 % des durchschnittlich gezahlten Arbeitsentgelts der unmittelbar vorangegangenen zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase entspricht.

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Über den Autor:

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Josef Ellenrieder, Jahrgang 1943, Diplom Betriebswirt FH, lehrt an diversen Fachhochschulen, Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern die Themen: Betriebswirtschaft, Volkswirtschaft, Rechnungs ...

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