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Personalführung: So entwickeln Sie Ihren eigenen Führungsstil

Führungsstil und Selbstmanagement

Manche Führungspersönlichkeiten haben sich auf eine spezielle Verhaltensweise im Umgang mit den Mitarbeitern festgelegt und weichen von dieser Linie nur ungern ab. In der Zwischenzeit haben sich aber nicht nur die Rahmenbedingungen ihrer Tätigkeit verändert, wie die Ertragslage und die Kunden, sondern auch die Mitarbeiter, ihre Firma und nicht zuletzt sie selbst.

Allein durch den Zeitablauf kann es also geschehen, dass viele äußere Voraussetzungen für eine bestimmte Verhaltensweise heute nicht mehr stimmen und daher unpassend geworden sind. Leider stellen dies die Chefs kaum jemals selbst fest. Meistens werden sie von außen zu der Erkenntnis gezwungen, dass ihre langjährig eingeübten Verhaltensweisen nicht mehr passen, oder aber sie verschließen sich dieser Erkenntnis und machen weiter, bis es irgendwann nicht mehr weitergeht!

Jüngere Chefs dagegen sehen sich häufig dem Dilemma gegenüber, dass in unterschiedlichen Fachbüchern und Managementratgebern ganz verschiedenartige, zum Teil widersprüchliche Führungsstile empfohlen werden, zumal da auf bestimmte Modeströmungen hin ganz unterschiedliche Führungsstile angepriesen werden. So wurde in den siebziger Jahren der antiautoritäre Stil stark hervorgehoben mit der Folge, dass viele Mitarbeiter nicht genau wussten, was von ihnen erwartet wurde und sie führungslos und unsicher waren.

Dieser Trend war entstanden als Gegenmodell zu der stark autoritär geprägten Führungsstruktur der ersten Nachkriegsjahrzehnte, in denen die Gründer vieler Betriebe mit starker Hand ihre Unternehmen aufbauten und sich nur wenig um die Meinungen ihrer Mitarbeiter kümmerten.

Die Folge war, dass Unternehmen aus einem Guss entstanden, die auf die Person der Inhaber und unbestrittenen Anführer zugeschnitten waren. Beim anschließenden, teilweise noch in Gang befindlichen Führungs- und Generationswechsel wollen viele Nachfolger nicht in diese "autoritäre Fußspur" eintreten. Sie bevorzugen den so genannten "kooperativen Führungsstil", ohne allerdings genau beschreiben zu können, wie er funktioniert.

Beispiel:

In einem mittelständischen Unternehmen hatte der Sohn vom autoritär geprägten Vater die Leitung übernommen und wollte nun einen neuen partnerschaftlichen Führungsstil einführen. Er dachte, dass alle Mitarbeiter begeistert sein müssten, wenn nun in kooperativer Weise alles besprochen werden würde. Für die Mitarbeiter war es völlig ungewohnt, plötzlich gefragt zu werden. Sie hatten sich an die strengen Regeln des Vaters gewöhnt.

Es dauerte lange Zeit und den neuen Inhaber kostete es viel Kraft, um die Mitarbeiter allmählich daran zu gewöhnen, bei der Arbeit mitzudenken und selber Entscheidungen zu treffen, wo früher einfach nur der Chef gefragt werden musste.

Zunächst sollte jede Führungskraft berücksichtigen, welches Programm sie selbst verfolgen will, was in ihr angelegt ist. Neigt sie also eher zum durchsetzungsstarken, autoritären Führungsstil, eher zum Laissez-Faire-Führungstil, der es laufen lässt und sich auf die Mitarbeiter verlässt, oder eher zum kooperativen Führungsstil, der partnerschaftlich auf jeden Mitarbeiter eingeht, womit sie sich aber viel Arbeit macht und eventuell schnell überfordert ist.

Untersuchungen haben zum Beispiel ergeben, dass die Mitarbeiter, die autoritär geführt wurden, keineswegs unzufrieden waren und umgekehrt, wie in dem Beispiel oben, die kooperativ Geführten nicht immer glücklich über die Mitverantwortung waren, die von ihnen gefordert wird.

Alle neuen Chefs oder Nachfolger müssen sich Klarheit darüber verschaffen, welche Aufgaben auf sie zukommen und wie sie sich grundsätzlich verhalten wollen, wobei sie sich in die Karten schauen lassen beziehungsweise an welchen Stellen wollen sie sich mit den Mitarbeitern abstimmen wollen - und wo nicht.

Hierfür hat der Verfasser das Modell des "Flexiblen Führens" entwickelt. Flexibel heißt in diesem Zusammenhang, dass kein starres Modell benutzt wird, sondern dass die jeweiligen handelnden Personen und die Situation, in der sie sich bewegen, optimal berücksichtigt werden.

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Über den Autor:

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Dr. phil. Joachim von Hein wurde 1953 in Hamburg-Wandsbek geboren und ist in St. Andreasberg im Oberharz aufgewachsen und zur Schule gegangen.

Nach dem Studium der Politischen Wissenschaften, Volkswi ...

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