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Mitarbeiterführung: Materielle und immaterielle Leistungsanreize

Arbeitsentlohnung

Die in der Wirtschaft am weitesten verbreitete Bezahlungsart sind Löhne auf der Basis von Stundenabrechnung oder Stundenzetteln, die die Mitarbeiter selbst ausgefüllt haben. Eine Leistungsbelohnung für besonders gute oder besonders schnelle Arbeit ist darin nicht enthalten. Lediglich Überstunden beziehungsweise Mehrarbeiten werden über die im Arbeitsvertrag festgelegte Anzahl von Wochenstunden hinaus mit einem entsprechenden Zuschlag belohnt.

Statt der Abrechnung von tatsächlich abgeleisteten Stunden gibt es auch die Verrechnungsform einer fiktiven Stundenzahl, zum Beispiel 165 Stunden in jedem Monat, unabhängig davon, wie viele Tage der Monat tatsächlich hatte. Ein solches Verfahren vereinfacht die Lohnabrechnung erheblich.

Eine andere weit verbreitete Art der Entgeltzahlung ist das fest vereinbarte Gehalt, das monatlich überwiesen wird, unabhängig davon, wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet wurden. Es ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag als Bruttogehalt festgelegt und ist in seiner Gesamthöhe meist etwas höher angesetzt, als die Summe der tariflichen Einzelarbeitsstunden ergeben würde. Der Sinn dessen ist, dass mit diesem Gehalt bereits die meisten Überstunden und Mehrarbeiten abgegolten sind und nicht mehr extra berechnet werden müssen. Überschreiten allerdings diese Überstunden ein gewisses Maß, dann werden auch für die Gehaltsempfänger Zuschläge auszuzahlen sein. Für Führungskräfte gibt es auch dann meist keine Überstundenbezahlung.

Beispiel:

In einer neu gegründeten Unternehmung wurde ein neues Lohn- und Gehaltsmodell eingeführt, wonach zunächst alle Mitarbeiter die gleichen, festen Entgeltzusagen bekamen. Erst später sollte nach Leistung gestaffelt werden. Abgerechnet wurde nach der geleisteten Zeit. Da alle neu angefangen hatten, gab es keine alten "Verpflichtungen" oder Sonderregelungen, so dass alle zeigen konnten, zu welchen Leistungen sie in der Lage waren.

In dieser Zeit strengten sich alle Mitarbeiter in besonderer Weise an. Sie zeigten, was sie konnten und wollten sich eine gute Position in der neuen Firma sichern. Um ihre Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen, veranstalteten sie einen regelrechten Wettkampf. Leider hielt diese Motivation nicht auf Dauer an. Es mussten später wieder neue, zusätzliche Leistungsbelohnungen eingeführt werden.

Eine weitere Entgeltform für einen zeitlich beschriebenen Arbeitseinsatz ist zum Beispiel das Honorar, das Mitarbeiter bekommen, wenn sie irgendwo einen Vortrag halten oder stundenweise fachlichen Unterricht erteilen. Die Bandbreite solcher Honorare reicht von 20 Euro pro Unterrichtsstunde, zum Beispiel für einen Lehrauftrag an einer Fachhochschule oder Berufsfachschule, bis zu über fünfhundert Euro die Stunde für spezielle Lehraufgaben oder für besondere Experten. Gelegentlich werden Tagessätze vereinbart, die von mehreren hundert Euro für den Sondereinsatz eines Mitarbeiters reichen, über den üblichen Tagessatz eines Coaches oder Verhaltenstrainers, die in der Bandbreite von 750 bis 2.000 Euro Tageshonorar abrechnen bis hin zu Spitzenhonoraren von 5.000-10.000 Euro pro Tag.

Beispiel:

Klaus Kobjoll, Inhaber des Schindlerhofs, eines bekannten Tagungshotels in Nürnberg, geht so weit, dass die Entlohnung von den Mitarbeitern selbst bestimmt wird. Im Vorstellungsgespräch sagen die Mitarbeiter, was sie haben möchten. Dieser Betrag wird dann beim Vertragsabschluss in den Arbeitsvertrag eingetragen (solange es kein Phantasiebetrag ist). Allerdings müssen sie dann auch die entsprechende Leistung bringen. Auf der anderen Seite ist aber auch in diesem Vertrag geregelt, dass die sonst üblichen Arbeitszeiten überschritten werden, weniger Urlaub genommen wird und Kündigungen einfacher möglich sind.

Unter der Voraussetzung, dass die Mitarbeiter zu einer entsprechenden Leistung bereit sind, wäre auch in anderen Wirtschaftsbranchen ein solches Entlohnungsmodell denkbar, da mancher Arbeitgeber gern bereit wäre, mehr Geld für eine besondere Leistung auszugeben. Ein solches Modell wird sicherlich "nach oben" begrenzt werden müssen und außerdem in denjenigen Unternehmen schwierig sein, die zunächst aufwändig und zeitintensiv ausbilden müssen, bevor produktiv gearbeitet werden kann. Hier wäre es für die Arbeitgeber sehr unangenehm, wenn speziell ausgebildete Arbeitnehmer schon nach kurzer Zeit wieder weggingen.

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Über den Autor:

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Dr. phil. Joachim von Hein wurde 1953 in Hamburg-Wandsbek geboren und ist in St. Andreasberg im Oberharz aufgewachsen und zur Schule gegangen.

Nach dem Studium der Politischen Wissenschaften, Volkswi ...

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