Unter immateriellen Leistungsanreizen sollen nun diejenigen verstanden werden, die nicht in Euro und Cent ausgedrückt werden können und die auch nicht zu Lasten der Mitarbeiter zu versteuern sind.

Bei immateriellen Leistungsanreizen ist sorgfältig zu unterscheiden zwischen denjenigen, die ähnlich wie finanzielle Anreize individuell wirksam werden und von denen in der Regel die Kollegen im Betrieb gar nichts erfahren, und den anderen Anreizen, die möglicherweise im Unternehmen bekannt und entsprechend kommentiert werden. Im Falle, dass es den Mitarbeitern unangenehm ist, wenn ihre besondere Leistung öffentlich bekannt gemacht wird, kann sich eine Belohnung auch als Bumerang erweisen, wenn sie beispielsweise die "höhnischen" Kommentare der Kollegen als äußerst peinlich und unangenehm empfinden.

Dies ist besonders häufig bei introvertierten Menschen zu beobachten, die sich also weniger auf äußere Gegenstände und andere Mitmenschen konzentrieren, als vielmehr darauf, was sich in ihrem eigenen Inneren abspielt, also Empfindungen, Gefühle und Stimmungen. Die introvertierten Mitarbeiter nehmen beispielsweise nicht nur über die fünf Sinne (Augen, Ohren, Tastsinn, Geruch und Geschmack) etwas auf, sondern insbesondere intuitiv ahnend. Sie haben häufig zu weniger Menschen Kontakt, mit denen sie aber umso intensiver verbunden sind. Sie schätzen kein vorschnelles und leichtfertiges Reden, sondern bevorzugen lieber eine vertiefte oder schriftliche Kommunikation. Sie denken zuerst nach und sprechen dann wenige, aber eindrucksvolle Worte, während die Extrovertierten gern zu viel reden und ihr Herz auf der Zunge tragen.

In der Gesamtgesellschaft verhält sich das Mengenverhältnis etwa so: Ein Drittel eher introvertiert veranlagte Menschen stehen zwei Dritteln extrovertierten Menschen gegenüber. Da zum Beispiel typische Handwerksbetriebe mit besonders sorgfältiger Fertigung dem introvertierten Typus recht nahe kommen, kann das Mengenverhältnis hier ausgeglichen oder sogar überwiegend introvertiert ausgerichtet sein. Entsprechend ist bei der Verteilung von immateriellen Leistungsanreizen darauf zu achten, dass kein Schaden mit den "falschen" Motivatoren angerichtet wird, die sich möglicherweise kontraproduktiv auswirken!

Eine sehr beliebte und auch bewährte Belohnung für Leistung sind Beförderungen auf dem Papier, die der Mitarbeiter in Form einer Visitenkarte schwarz auf weiß in die Hand gedrückt bekommt. Er wird hierauf als Bereichsleiter, Bevollmächtigter für einen Sonderbereich oder "Produktmanager" bezeichnet.

Damit kann eine Einkaufs-Vollmacht verbunden sein, die viele Mitarbeiter in besonderer Weise motiviert, sich stärker als bisher für die Interessen ihres Arbeitgebers einzusetzen, und die ihnen die Chance bietet, sich aus Mitläufern zu Führungskräften zu entwickeln. Sehr beliebt bei extrovertierten Mitarbeitern sind in diesem Zusammenhang Visitenkarten, auf denen neben der genauen Bezeichnung der Mitarbeiter ein Foto mit abgedruckt ist. Vorsicht ist hier aber geboten, denn introvertierte Mitarbeiter freuen sich darüber überhaupt nicht!

Die Privatanschrift und die Telefonnummer könnten ebenfalls mit aufgenommen werden, damit die Visitenkarte auch im Privatbereich verwendet werden kann und dabei zugleich für das Unternehmen Werbung macht. Allerdings lädt eine solche Karte auch zur Abwerbung oder Schwarzarbeit ein, wenn sie in falsche Hände gerät. Im Übrigen sollte die Visitenkarte unbedingt das Firmensymbol enthalten und damit einen Wiedererkennungswert haben, wenn die Kunden das gleiche Logo auf dem Fahrzeug, dem Briefpapier und dem Prospekt wiederfinden.

Eine weitere psychologische Beförderung findet statt, wenn die Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungen gefragt werden, mitentscheiden dürfen und auf diese Weise ihre innerbetriebliche Bedeutung zu spüren bekommen. Das kann dadurch geschehen, dass bestimmte Abteilungsbesprechungen nicht immer nur von dem jeweiligen Leiter durchgeführt werden, sondern der Vorsitz und die damit verbundenen Aufgaben und Anforderungen rotieren, also regelmäßig im Umlaufverfahren von verschiedenen Mitarbeitern der Abteilung wahrgenommen werden, beispielsweise in einer Wochenbesprechung jeder Mitarbeiter (der das möchte!) einmal die Tagesordnung vorbereitet und die Besprechung moderiert.

Eigentlich keiner besonderen Erwähnung sollte es bedürfen, dass die Mitarbeiter korrekt angesprochen werden, ihr Name so ausgesprochen und betont wird, wie es die Mitarbeiter selbst möchten und nicht so, wie der Chef eventuell meint, wie der Name eigentlich richtig lauten müsste. Das ist insbesondere bei ungewöhnlichen Namen wichtig, zum Beispiel ausländischen oder zusammengesetzten Namen. Herr "Lug" wird zwar mit ue (Lueg) geschrieben, hat aber doch ein Anrecht auf die Anrede "Lug".