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Wenn Mitarbeiter stehlen: Umgang mit Diebstahl, Unterschlagung und Untreue in kleineren Unternehmen

Ermitteln im Betrieb: Was Sie tun können - und was Sie besser lassen sollten

Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen im Unternehmen haben rechtliche Grenzen

Vielleicht haben Sie den begründeten Verdacht, dass Sie in Ihrem Unternehmen bestohlen werden, tappen aber im Dunkeln, was die Identität des Täters angeht? Oder Sie haben einen vagen Verdacht, können dem Verdächtigen aber nichts nachweisen.

Dann müssen schnell Schritte ergriffen werden, um den Delinquenten dingfest zu machen. Schließlich ist eine Straftat zum Schaden Ihres Unternehmens begangen worden, vielleicht besteht sogar Wiederholungsgefahr. Ein "Bauchgefühl" reicht aber nun mal nicht aus, um Maßnahmen, wie etwa die Kündigung des verdächtigen Mitarbeiters, zu rechtfertigen. Und nur selten wird ein Täter so eindeutige Spuren hinterlassen wie in unserem Kopierbeispiel, sodass er die Tat nicht leugnen kann.

Handfeste Beweise müssen also her. Dabei stellt sich aber die Frage: Welche Maßnahmen sind erlaubt, um den Täter zu ermitteln und zu überführen?

Nehmen Sie das nicht auf die leichte Schulter - Sie bringen sich sonst schnell selbst in die Schusslinie. Wenn Sie Beweismittel auf widerrechtliche Weise erlangen, kann es passieren, dass diese vor Gericht nicht verwertbar sind - und der Täter davonkommt. Außerdem müssen Sie damit rechnen, dass Sie Ärger mit den übrigen, unschuldigen Mitarbeitern bekommen, wenn Sie diese bei der Jagd nach dem Schuldigen mitkontrollieren und dabei die rechtlichen Grenzen überschreiten.

Dadurch riskieren Sie Ihre arbeitsrechtliche Handhabe gegen den Täter (mehr dazu weiter unten). Im schlimmsten Fall kann es auch durchaus sein, dass Sie plötzlich selbst angezeigt werden und Ihr Vorgehen erklären müssen.

Wirksame Selbsthilfe - und trotzdem keine Lösung

Nachdem in einem Büro das Reinigungspersonal gewechselt hatte, kam es plötzlich zu einem deutlichen Schwund bei den Keks- und Bonbonvorräten, die die Mitarbeiter in ihren Schubladen gebunkert hatten. Noch ungeöffnete Tüten mit Süßigkeiten wiesen morgens einen kleinen Schnitt auf der Rückseite direkt neben der Schweißnaht auf, vom Inhalt fehlte rund ein Drittel. Die Mitarbeiter tauschten daraufhin den alkoholischen Inhalt einer Schachtel Pralinen gegen ein Edelweiß-Extrakt aus - der ist zwar völlig ungiftig, hat aber einen sehr unangenehmen, äußerst bitteren Geschmack.

Bei allem Schmunzeln: Die Selbsthilfe der Mitarbeiter löst das Problem nicht wirklich, auch wenn der Täter sich in diesem Büro nie mehr an den Keksvorräten vergriffen hat (zumal der Vertrag mit der Reinigungsfirma ohnehin schnell wieder gekündigt wurde). Weil sich aber niemand die Mühe machte, den Täter zu entlarven, kann er weiterhin in anderen Büroräumen seiner Naschsucht nachgehen.

Taschenkontrolle und Durchsuchen von Spinden

Taschen und Spinde kontrollieren

Der "Selbsthilfe" in Form von Taschen- und Spindkontrollen durch Chefs oder Vorgesetzte hat der Gesetzgeber einen Riegel vorgeschoben. Sie bedürfen der ausdrücklichen Einwilligung des verdächtigen Mitarbeiters, entweder in der Situation selbst oder als Teil des Arbeitsvertrags. Andernfalls bleibt Ihnen nur die Möglichkeit, die Polizei zu rufen, die das Recht auf Personenkontrollen hat. Dazu muss zumindest ein einfacher Tatverdacht vorliegen.

Das bedeutet, dass Sie selbst dann nicht die Taschen durchsuchen oder den Spind aufbrechen dürfen, wenn Sie ganz sicher sind, dass dort Diebesgut zu finden ist, der Inhaber sich aber der Durchsuchung widersetzt oder - etwa bei der Spindöffnung - nichts von der Maßnahme ahnt.

Ist beabsichtigt, solche Taschenkontrollen täglich oder auch nur stichprobenartig durchzuführen, dann bedarf diese Maßnahme der Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Video-Kontrollen

Einige namhafte Unternehmen sind in der Vergangenheit in die Schlagzeilen geraten, weil sie ihre Mitarbeiter täglich ohne ihr Wissen durch Videokameras überwachen ließen. Videoüberwachungen am Arbeitsplatz greifen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter ein, weshalb hierfür sehr strenge Regeln gelten, (so das Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 23.02.2007, 1 BvR 2368/06). Durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht wird neben dem gesprochenen Wort nämlich auch das Recht am eigenen Bild geschützt. Deshalb gehört es zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen, darüber zu entscheiden, ob er gefilmt werden möchte oder nicht. In dieses Recht darf nur unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen eingegriffen werden. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung wiederholt betont (z. B. BAG, Urteil vom 29.06.2004 - 1 ABR 21/03).

Dabei macht es einen Unterschied, ob eine verdeckte oder eine offene Videoüberwachung stattfindet.

Offene Video-Überwachung

Die rechtlichen Hürden für eine offene Videoüberwachung liegen niedriger: Sie ist zulässig, solange sie einen legitimen Zweck verfolgt und im Einzelfall verhältnismäßig ist (so das BAG, Urteil vom 14.12.2004 - 1 ABR 34/03).

Das bedeutet aber nicht, dass Sie einfach "losfilmen" dürfen: In der angeführten Entscheidung ging es unter anderem darum, dass in einem Briefverteilungszentrum die Mitarbeiter regelmäßig von einer Videokamera überwacht werden sollten, um den Schwund an Briefen zu reduzieren. Die Videokamera sollte nur zu unbestimmten Zeiten in Betrieb genommen werden. Das war nach Ansicht des BAG aber rechtswidrig. Da die Mitarbeiter nicht wussten, wann die Kamera in Betrieb war, sei dies gleichbedeutend mit einer ständigen Überwachung. Zudem sei der überwiegende Teil der Mitarbeiter, der sich absolut redlich verhalte, einem fortlaufenden Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht ausgeliefert. Demgegenüber sei eine Beobachtung der Mitarbeiter allein zum präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten nicht verhältnismäßig.

Die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz fällt in jedem Fall unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Verdeckte Video-Überwachung

Für eine verdeckte Videoaufzeichnung gelten noch strengere Regeln:

  • Als Arbeitgeber müssen Sie darlegen, dass eine ganz bestimmte Straftat, wie zum Beispiel ein Diebstahl, verübt worden ist und Sie befürchten müssen, dass der Täter erneut zuschlägt, wenn Sie keine Maßnahmen ergreifen.

  • Darüber hinaus müssen Sie eine konkrete Vorstellung von der Tatbegehung haben: Jemand nimmt regelmäßig Altmetall weg, das bis zur Wiederverwertung auf dem Firmengelände gelagert wird. Oder jemand kopiert heimlich die über Generationen hinweg unter Verschluss gehaltene Rezepturen für die Herstellung Ihrer berühmten Kekse und Kuchen.

  • Es reicht nicht aus, wenn Sie alle Mitarbeiter oder einen großen Personenkreis unter "Generalverdacht" stellen (LAG Köln, 29.09.2006 - 4 Sa 772/06). Wenn Sie eine verdeckte Videoüberwachung planen, müssen Sie entweder einen fest umrissenen Personenkreis "im Visier" haben, also zum Beispiel alle Mitarbeiter, die Zutritt zu den Lagerräumen oder Zugang zur Kasse haben etc. oder aber eine ganz bestimmte Person.

  • Deshalb dürfen Sie auch nicht beliebig viele Orte überwachen. Die Videoüberwachung muss auf bestimmte Orte, wie z. b. Lager, Kasse... begrenzt werden - dort, wo vermutlich die Straftaten begangen werden.

Durch die Videoüberwachung dürfen Sie also nur das erfassen, was für die Aufklärung der Straftat unbedingt notwendig ist. Wenn die Kassiererin im Verdacht steht, Geld aus der Kasse zu entwenden, dann darf nur der Kassenbereich überwacht werden.

Tabu sind Pausen- und Umkleideräume oder gar sanitäre Anlagen, solange kein konkreter Anhaltspunkt dafür besteht, dass gerade dort die Straftaten verübt werden.

Die Rechtsprechung hält eine verdeckte Videoaufzeichnung darüber hinaus nur dann für zulässig, wenn kein milderes Mittel zu Verfügung steht, um weitere Straftaten zu verhindern. Es ist natürlich im Einzelfall immer schwierig einzuschätzen, ob andere Maßnahmen zur Verfügung gestanden hätten. Die Rechtsprechung ist in diesem Punkt zudem noch sehr uneinheitlich. Für das ArbG Hamburg muss der Arbeitgeber zeigen können, weshalb eine offene Videoüberwachung in dem konkreten Fall nicht geeignet ist, um den konkreten Verdacht zu erhärten (Urteil vom 20.02.2004 - 17 Ca 426/03).

Bevor Sie den Schritt zu einer verdeckten Videoüberwachung machen, sollten Sie daher erst einmal sicherstellen, dass sich nicht etwa in Ihrem Warenwirtschaftssystem ein Fehler eingeschlichen hat oder der Schwund durch bestimmte Arbeitsabläufe zu erklären ist.

Letztendlich darf die Videoüberwachung auch nicht unverhältnismäßig sein. Die Meinungen darüber, was "verhältnismäßig" ist, gehen in der Rechtsprechung auch hier auseinander. Das ArbG Hamburg rückt den Wert der gestohlenen Ware in den Mittelpunkt (Urteil vom 20.02.2004 - Az 17 Ca 426/03), dem LAG Thüringen zufolge kommt Videoüberwachung sozusagen generell als letztes Mittel in Betracht (Urteil 09.12.2003 - Az 5 Sa 157/02).

Testkäufer und Ehrlichkeitskontrollen

Grenzen gibt es auch für die sogenannten Ehrlichkeitskontrollen. Der Einsatz eines Testkäufers ist deshalb nur zulässig, wenn Ihnen keine andere Möglichkeit mehr bleibt, um die Ehrlichkeit Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen. Bei Mitarbeitern im Kassenbereich oder in der Gastronomie wird Ihnen vermutlich nichts anderes übrig bleiben, ähnlich wie bei Außendienstmitarbeitern.

Der Testkäufer darf dabei den Mitarbeiter nicht zu einer Tat anstiften. Er muss sich darauf beschränken, dem Täter eine Gelegenheit zur (erneuten) Tatbegehung zu verschaffen.

Oft geht der Einsatz von Testkäufern ins Leere, weil die verdächtigen Mitarbeiter mit dem Einsatz Dritter rechnen. Wenn eine Mitarbeiterin ohne Kassenbon Geld für Ware kassiert, wird sie das oft auf solche Personen beschränken, die sie kennt, Stammkunden etwa. In so einem Fall hilft weder die Markierung von Geldscheinen, noch die Einrichtung einer offenen Videoüberwachung.

Profis im Einsatz: Privatdetektive und Kriminalpolizei

Wenn Sie sich für den Einsatz von Testkäufern oder eine Videoüberwachung entscheiden, oder andere Aufklärungsmaßnahmen zur Ergreifung des Täters in Betracht ziehen, sollten Sie Experten zu Rate ziehen.

Ein erfahrener, seriöser Privatdetektiv kennt neben den technischen auch die rechtlichen Voraussetzungen für die möglichen Maßnahmen. Für den Einsatz von Detektiven gelten allerdings aufgrund des schweren Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen die gleichen Voraussetzungen bzw. Grenzen wie bei einer Videoüberwachung: Es muss ein auf Tatsachen gestützter Verdacht auf eine Straftat bestehen, der nicht mit anderen, wesentlich milderen Mitteln geklärt werden kann.

Sie können sich aber auch an die Kriminalpolizei wenden. Bei Kassenmanipulationen verfügt sie etwa über zahlreiche Möglichkeiten, Geldscheine so zu präparieren, dass der Täter überführt werden kann. Die Fahrtrouten von Außendienstmitarbeitern oder anderer Mitarbeiter, die regelmäßig unterwegs sind und im Verdacht stehen, eine Straftat begangen zu haben, können durch das GPS im Handy nachvollzogen werden.

Kurz zusammengefasst: Verdeckte Überwachung

Verdeckte Überwachungsmaßnahmen, wie eine Videoüberwachung, die Beobachtung eines Mitarbeiters durch einen Detektiv oder die Überwachung der Fahrtroute per GPS, sind nur dann erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht auf eine strafbare Handlung besteht oder ein arbeitsrechtlicher Verstoß im Raum steht, die anders nicht aufgeklärt werden können. Die Überwachung darf nur solange durchgeführt werden, bis der Fall aufgeklärt ist.

Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, dann muss dieser in die Überwachung eingeweiht werden und ihr zustimmen. Letztendlich ist es auch in seinem Interesse, "schwarze Schafe" unter den Mitarbeitern zu erkennen.

In den Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, ist die Zulässigkeit der verdeckten Überwachung von der Abwägung der Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern abhängig.

Vorsicht Falle: Unrechtmäßig erhobene Beweise unterliegen dem Beweisverwertungsgebot!

Wenn Sie sich - bewusst oder unbewusst - über die rechtlichen Einschränkungen bei der Überführung eines Straftäters hinwegsetzen und glauben, dem Gericht "handfeste" Beweise liefern zu können, dann droht Ihnen möglicherweise ein böses Erwachen! Das belegt ein Urteil des ArbG Frankfurt am Main sehr eindrucksvoll (Urteil vom 18.01.2005 - 7 Ca 9658/03).

Unrechtmäßig durchsucht ...

Der Betreiber eines Fachgeschäftes hat seit geraumer Zeit verschiedene Mitarbeiter im Verdacht, Ware zu stehlen. Da er es nicht beweisen kann, beauftragt er einen Detektiv. Dieser öffnet heimlich die Spinde der Mitarbeiter. In einem der Schränke findet er, was er sucht: Dekorationsmaterial aus dem Fachgeschäft.

Daraufhin kündigt der Chef das Arbeitsverhältnis mit der betreffenden Mitarbeiterin fristlos. Die Mitarbeiterin erhebt eine Kündigungsschutzklage und trägt vor, dass sie nicht wisse, wie das Material in ihren Spind gekommen sei. Die Richter erklären die Kündigung für unwirksam. Zwar spräche der Fund grundsätzlich dafür, dass die Mitarbeiterin den Diebstahl begangen habe, aber dieser Beweis sei nicht verwertbar. Der Arbeitgeber habe ihn nämlich durch Verletzung des Persönlichkeitsrechts widerrechtlich erlangt. Zudem fehle es an der notwendigen Zustimmung des Betriebsrates für die Durchsuchung. Mangels anderer Beweise sei daher die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam.

Der Arbeitgeber hat bei seinen Ermittlungen gegen eines der elementaren Grundrechte der Mitarbeiterin verstoßen, deshalb unterliegt der von ihm gewonnene "Beweis" für die Straftat dem sogenannten Beweisverwertungsverbot. Gleiches gilt übrigens, wenn die Beweise ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates erhoben worden sind. Jetzt haben Sie den Täter zwar überführt, haben gegenüber den Ermittlungsbehörden aber das Problem, dass Sie die Tat nicht nachweisen können. Wenn Sie jetzt dem Mitarbeiter auch noch fristlos kündigen wollen, kommt gleich das nächste Problem auf Sie zu, wie Sie im nächsten Abschnitt nachlesen können.

Wenn nicht nur der Täter durch Videoaufnahmen oder durch den Einsatz eines Detektives überwacht worden ist, sondern auch andere Mitarbeiter unter Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts ins Visier geraten sind, kann ihnen unter Umständen sogar ein Anspruch auf Schadenersatz aufgrund der Persönlichkeitsrechtsverletzung zustehen, meint zumindest das ArbG Frankfurt am Main in seiner Entscheidung vom 26.09.2000 - 18 Ca 4036/00.

Wer trägt die Kosten?

Sowohl die Kosten einer Videoüberwachung als auch den Einsatz eines Detektives können Sie unter bestimmten Voraussetzungen dem Mitarbeiter nach dessen Überführung in Rechnung stellen.

Sie haben in diesem Fall einen Schadenersatzanspruch gemäß § 249 BGB gegen den Mitarbeiter. Freilich ist die Schadenersatzpflicht an bestimmte Voraussetzungen geknüpft:

  • Es muss zunächst einmal ein konkreter Tatverdacht bestanden haben. Eine Vermutung, dass "etwas nicht stimmt", reicht also nicht aus.

  • Der Einsatz des Detektives oder die Videoaufzeichnungen müssen zur Aufklärung notwendig gewesen sein.

  • Der Einsatz muss letztlich zur Überführung des Täters geführt haben (LAG Köln, 29.09.2006 - 4 Sa 772/06).

  • Der Einsatz des Detektivs oder der Videoüberwachung muss rechtlich zulässig gewesen sein.

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Über die Autorin:

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Dr. Ellen Ulbricht ist Juristin und Unternehmensberaterin, sie liefert unter Mahnen leicht gemacht Hilfen für das Forderungsmanagement. Dr. Ulbricht war 15 Jahre lang in leitender Position im Inkasso ...

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