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Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag

Was ist zulässig, was nicht?

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Stand: 10. März 2011

Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag festschreiben - das ist grundsätzlich zulässig. Mit "grundsätzlich" meint der Jurist allerdings so viel wie "manchmal, aber nicht immer, und nur unter bestimmten Voraussetzungen". Rechtsanwalt Jochen Bauer kennt sich als Arbeitsrechtler aus. Er erklärt, wie man Vertragsstrafen rechtlich bindend in Arbeitsverträgen verankern kann.

Sinn und Zweck von Vertragsstrafen

Vertragsstrafen dienen dazu, den Vertragspartner - meistens den Arbeitnehmer - zu vertragsgemäßem Verhalten zu verpflichten. Verhält er sich nicht vertragstreu, muss er für seinen Vertragsbruch (im wahrsten Sinne des Wortes): bezahlen.

Vertragsstrafen werden in Arbeitsverträgen hauptsächlich für den Fall vereinbart,

  • dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne die vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten oder

  • aber die Arbeit gar nicht erst aufnimmt.

  • Möglich ist auch die Vereinbarung einer Strafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer gegen die Verschwiegenheitspflicht oder gegen ein Wettbewerbsverbot verstößt.

Vorformulierte Arbeitsverträge

1. Hält der Arbeitsvertrag einer AGB-Kontrolle stand?

Arbeitsverträge werden - wenn nicht irgendein vielversprechender Vordruck aus dem Internet heruntergeladen wird - vom Arbeitgeber oftmals nur einmal professionell ausformuliert, um dann für alle weiteren Arbeitnehmer verwendet zu werden. Bei diesen Arbeitsverträgen handelt es sich also um "für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen" und somit um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. BGB.

  • Der Arbeitgeber stellt diese AGB, er ist als sogenannter "Verwender" dieser vorformulierten Arbeitsverträge anzusehen.

  • Der Arbeitnehmer hingegen gilt im Verhältnis zum Arbeitgeber als besonders schutzwürdig; er wird als "Verbraucher" angesehen.

Auch auf die arbeitsvertraglichen Regelungen sind somit die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001 (Schuldrechtsreform) anzuwenden. Dies ist mittlerweile juristisch ausdiskutiert.

Konsequenz aus der Anwendung dieser Regelungen ist, dass vorformulierte Arbeitsverträge einer AGB-Kontrolle standhalten müssen. Diese Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB soll gewährleisten, dass die AGB den Vertragspartner nach den Geboten von Treu und Glauben nicht unangemessen benachteiligen.

  • Die AGB müssen daher klar und verständlich sein (Transparenzprinzip).

  • Sie dürfen nach § 307 Abs. 2 BGB nicht gegen die wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen werden soll, verstoßen.

  • Sie dürfen auch nicht wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Die Prüfung erfolgt stets am konkreten Einzelfall. im Bezug auf Arbeitsverträge sind zudem die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.

Diese allgemein gehaltenen Grundgedanken der AGB-Kontrolle des § 307 BGB werden in den §§ 308, 309 und 310 BGB verdeutlicht. Welche Vertragsstrafenregelungen in vorformulierten Arbeitsverträgen möglich und zulässig sind, darum soll es in den nächsten Abschnitten gehen:

2. Die "Klassiker" unter den Vertragsstrafenklauseln

Gleich zu Beginn eine Abweichung vom Grundsatz: nach § 309 Nr. 6 BGB ist "eine Bestimmung, durch die dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzugs oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird", verboten. Das gilt nicht im Arbeitsrecht! Hier greift die oben erwähnte Regel, dass arbeitsrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen sind. Eben diese Besonderheiten rechtfertigen die Verwendung von Vertragsstrafen auch in vorformulierten Verträgen.

Diese unter Arbeitsrechtlern lange umstrittene Fragestellung wurde letztlich durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 04.03.2004 (Az.: 8 AZR 196/03) beantwortet. Die arbeitsrechtlichen Besonderheiten liegen darin begründet, dass Arbeitnehmer aufgrund spezieller arbeitsrechtlicher Rechtsvorschriften zur Erbringung der Arbeitsleistung weder durch Zwangsgeld noch durch Zwangshaft angehalten werden können. Dies ist bei sonstigen Schuldnern gemäß § 888 ZPO möglich; in Absatz 3 erklärt § 888 ZPO jedoch, dass eine Anwendung der Vorschrift bei geschuldeten Leistungen von Diensten aus einem Dienstvertrag (und gleichbedeutend einem Arbeitsvertrag) nicht in Betracht kommt. Somit bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine Vertragsstrafe zu vereinbaren, wenn der erzwingen will, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheint und sich vertragstreu verhält. Das Verbot des § 309 Nr. 6 BGB gilt daher im Arbeitsrecht nicht.

Eine Unzulässigkeit von Vertragsstrafen ergibt sich daher grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch unangemessen benachteiligt wird. Wann eine solche Unangemessenheit vorliegt, ist wiederum streitig. Den unbestimmten Rechtsbegriff hat letztlich wieder die Rechtsprechung ausgefüllt:

  • Höhe der Strafe

Um den Arbeitgeber nicht unangemessen zu benachteiligen, darf die vereinbarte Vertragsstrafe für einen Vertragsbruch höchstens ein Bruttomonatsgehalt betragen.

Diese Regel ist allerdings wiederum zu generell. Zu beachten ist vor allem die Kündigungsfrist. Ist diese geringer als ein Monat - z. B. in der Probezeit - so darf die Vertragsstrafe auch nicht ein Monatsgehalt betragen. Hier gilt dann, dass die Strafe höchstens die Summe betragen darf, die in der maßgeblichen Kündigungsfrist als Arbeitslohn zu erzielen wäre.

Beispiel: Eine Klausel, nach der vom Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zu zahlen ist, wenn er das Arbeitsverhältnis gar nicht erst antritt (z. B., weil er zwischenzeitlich eine andere, attraktivere Arbeit gefunden hat), ist dann unwirksam, wenn eine Probearbeitszeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart war.

Grund: Hätte der Arbeitnehmer die Arbeit angetreten, hätte er mit Zweiwochenfrist kündigen können. Danach wäre er sanktionslos aus dem Betrieb ausgeschieden. Der Arbeitgeber hätte also bereits nach zwei Wochen auf den Arbeitnehmer verzichten müssen. Somit würde eine doppelt so hohe Vertragsstrafe (ein Monat statt zwei Wochen) den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Folge: Die Klausel ist insgesamt nichtig. Sie wird nicht automatisch so weit reduziert, dass sie wieder wirksam wäre (sogenannte "geltungserhaltende Reduktion"). Der Arbeitgeber hat somit keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe, der Arbeitnehmer kommt ungeschoren davon.

Aber Achtung! Ob die zunächst unwirksame Klausel nachträglich wirksam wird, wenn die Probearbeitszeit vorbei ist und die Kündigungsfrist bereits einen Monat beträgt (und damit grundsätzlich die Vertragsstrafe eines Bruttomonatsgehalts zulässig wäre), ist umstritten und bislang noch nicht durch die Rechtssprechung geklärt. Auch auf "Altfälle" kann somit eine solche Klausel noch Auswirkungen haben!

Ist die Vertragsstrafe zu hoch, ist die Klausel als Ganzes unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt. Die Höhe der Vertragsstrafe sollte daher im Vertrag den jeweiligen Kündigungsfristen angeglichen sein. Eine zu pauschale Formulierung kann hier die Unwirksamkeit der Klausel mit den genannten Problemen zur Folge haben.

  • Beschreibung der Vertragsverletzung

Auch hier gilt: zu pauschale Formulierungen können zur Unwirksamkeit der ganzen Klausel führen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 21.4.2005 (Az.: 8 AZR 425/04) ausgeführt, dass sich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht hinreichend klar und verständlich ist. Es muss somit in der entsprechenden Klausel nicht nur exakt die (richtige und angemessene) Höhe geregelt sein, sondern die die Vertragsstrafe auslösende Pflichtverletzung muss so klar bezeichnet sein, dass sich der die Vertragsstrafe Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann.

Beispiel: Verspricht ein Arbeitnehmer im (vorformulierten) Arbeitsvertrag die Zahlung einer Geldsumme als Strafe und verwirkt er somit die Strafe - so übrigens die Formulierung der eigentlichen rechtlichen Grundlage in § 339 BGB - für den Fall, dass er durch sein Verhalten Anlass zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung gibt, dann ist dieses Versprechen hinfällig, weil nach der Rechtsprechung unzulässig.

Ein solches Vertragsstrafenversprechen ist zu weitgehend, da es auf die Absicherung aller vertraglichen Pflichten abzielt.

Die normale "Strafe" ist bereits die fristlose Kündigung; will der Arbeitgeber darüber hinaus mehr, dann muss schon ein besonderes schutzwürdiges Interesse verletzt sein. Möglich wäre dies zum Beispiel bei Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer, nicht jedoch bei jedem zur fristlosen Kündigung berechtigenden Verhalten, wie z. B. permanente (bewusste) Schlechtleistung, ständige Unpünktlichkeit oder ähnliches.

Die Vertragsstrafe muss klaren Regelungen folgen. Nur, wenn dem Arbeitgeber durch den Text der Klausel klar sein kann und muss, bei welchem Verhalten er eine Strafe verwirkt, kann die Klausel im Streitfall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben.

Somit sollte sich ein Arbeitgeber vorab überlegen, was für ihn bestrafenswert ist. Dann sollte geprüft werden, ob dieses subjektive Unrechtsempfinden des Arbeitgebers auch juristisch gesehen schützenswerte Interessen umfasst.

Will der Arbeitgeber beispielsweise verhindern, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis trotz noch laufender Kündigungsfrist vorzeitig beendet, dann sollte dieser Fall aufgenommen werden.

Hat der Arbeitgeber Angst, dass neue Mitarbeiter gar nicht erst antreten, weil die Konkurrenz sie weglockt, dann muss dieser Tatbestand im Vertrag aufgenommen werden.

Ein pauschales Abstellen auf alle möglichen Vertragsverletzungen hat hingegen keine Aussicht auf Erfolg vor den Gerichten und führt letztlich zur Unwirksamkeit der ganzen Klausel.

  • Berechnung der Strafhöhe

Auch die Strafhöhe muss von demjenigen, der die Strafe verwirkt hat, klar und deutlich berechnet und zur Kenntnis genommen werden können. Unklarheiten gehen zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Gemäß Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3.4.2007 (Az.: 9 AZR 867/06) muss die Klausel wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Es müssen also die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (BAG, Entscheidung vom 14.8.2007, Az.: 8 AZR 973/06).

Beispiel: Im Fall, den das BAG am 14.8.2007 entschied, war vertraglich vereinbart, dass der Arbeitgeber "für jeden Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei durchschnittlichen Brutto-Monatseinkommen verlangen" könne. Ferner hieß es einige Zeilen später: "Im Falle einer dauerhaften Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder des Wettbewerbsverbotes gilt jeder angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung."

Das Gericht sah hier im Zusammenspiel der beiden Vertragsbestimmungen nicht, wann eine sogenannte "dauerhafte Verletzung" und wann nur ein einmaliger Verstoß vorliegen solle. In Prüfung der Vertragsklauseln auf den konkreten Einzelfall vertrat das Gericht also die Meinung, dass der Arbeitnehmer nicht sicher im Voraus erkennen könne, welche Vertragsstrafe ihn nun genau erwarte. Dadurch sei das Bestimmtheitsverbot verletzt, die Klausel war unwirksam.

Auch bei der Höhe der Vertragsstrafe muss genau gearbeitet werden. Pauschale Regelungen führen im Zweifel zur Unwirksamkeit. Jeder Tatbestand, der eine Vertragsstrafe auslöst, muss genau erkennen lassen, welche Folge sich daraus ergibt, sprich, wie hoch die Strafzahlung wird.

  • "Versteckte" Klauseln

Eine Unzulässigkeit von Vertragsklauseln kann sich auch daraus ergeben, dass sie "versteckt" angebracht wurden. Findet sich eine Strafklausel an einer ungewöhnlichen Stelle wieder, wird sie also gleichsam im sonstigen Vertragstext versteckt, dann muss der Vertragspartner nicht damit rechnen, eine solche Klausel zu finden. Eine solche Klausel ist daher in der Regel unwirksam.

Dieses "Über-den-Tisch-ziehen" des Vertragspartners im Kleingedruckten mag Stoff vieler Geschichten sein, in einem seriösen Arbeitsvertrag (oder in sonstigen AGB) hat es nichts zu suchen. Im Zweifel erkennen die Gerichte die entsprechende Absicht und sind fortan nicht nur schlecht auf den Verwender zu sprechen, sondern sprechen auch der Klausel selbst die Wirksamkeit ab. Wer auf solche Tricks setzt, verliert daher in der Regel doppelt!

3. Die Konsequenzen verbotener Klauseln

Unwirksame Klauseln in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen führen zur Unwirksamkeit der ganzen Klausel. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt. Dies bedeutet, dass die Klausel nicht soweit "zurückgefahren" wird, bis sie wirksam ist, sondern sie ist im Ganzen ungültig.

Beispiel: Ist als Vertragsstrafe ein halber Jahreslohn vereinbart, reduziert das Gericht im Streitfall diese Strafhöhe nicht bis zur zulässigen Grenze (z. B. bis zur Höhe eines Bruttomonatslohnes), sondern erklärt die ganze Klausel für unwirksam. Die Folge: Es gibt keine Strafklausel mehr, der Arbeitnehmer geht auch bei einem offensichtlich vorliegenden Verstoß gegen seine vertraglich vereinbarten Pflichten und obwohl er der Klausel durch seine Unterschrift zugestimmt hat, straffrei aus.

Ein Sonderproblem ergibt sich bei der Höhe der Vertragsstrafe dann, wenn die Strafe zunächst unwirksam war - beispielsweise weil ein Bruttomonatslohn als Strafe vereinbart war, das Arbeitsverhältnis aber in der Probezeit mit Zweiwochenfrist gekündigt werden konnte - nachträglich aber eigentlich wirksam wurde - zum Beispiel weil mittlerweile die Probezeit abgelaufen war und die Kündigungsfrist nunmehr einen Monat beträgt. Hier hat das Bundesarbeitsgericht die Beantwortung der Frage offen gelassen, ob die ursprüngliche Unwirksamkeit fortwirkt und auch in Zukunft dazu führt, dass die Klausel unwirksam bleibt. Auszuschließen ist dieses Risiko bei entsprechenden "Altfällen" aber keinesfalls.

... und bei individuell vereinbarten Arbeitsverträgen?

Individuell vereinbarte Arbeitsverträge müssen einer AGB Kontrolle grundsätzlich nicht standhalten. Sprich: der Vertrag darf nicht vorformuliert sein. Die einzelnen Vertragsklauseln müssen von den Vertragsparteien quasi als gleichberechtigte Partner ausgehandelt werden, wobei jede Partei auf die einzelnen Klauseln Einfluss nehmen können muss. Dies wird jedoch in den wenigsten Fällen vorkommen.

Im Zweifel muss derjenige, der sich auf das Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen beruft, beweisen, dass vorformulierte Klauseln gegeben sind. Sieht der Vertrag bereits danach aus (Stichwort: Vordruck aus dem Internet), verwendet einer (wohl der Arbeitgeber) seinen Briefbogen oder haben andere Mitarbeiter ähnliche (oder ähnlich aussehende) Verträge, wird sich diese Beweislast schnell umkehren, so dass der andere Partner beweisen muss, dass die Klauseln tatsächlich unter den Partnern frei verhandelt wurden.

Gelingt dieser Nachweis, steht einer über die vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Grundsätze hinausgehenden Vertragsstrafenregelung - außer den allgemeinen Rechtsgrundsätzen - nichts mehr im Wege.

Fazit

Vertragsstrafen sind auch in vorformulierten Arbeitsverträgen möglich. Sie sind oftmals auch sinnvoll, da dem Arbeitgeber die Zwangsmittel der Zivilprozessordnung - Zwangsgeld oder Zwangshaft - nicht zur Verfügung stehen und er somit keine Möglichkeit hat, den Vertragspartner über (staatliche) Zwangsandrohung zur Vertragstreue zu bewegen.

Entscheidet man sich für die Aufnahme von Vertragsstrafen in den Arbeitsvertrag, ist professionelle Beratung unablässig. Die Übernahme von "Musterklauseln" aus dem Internet oder aus alten Verträgen kann letztlich teuer werden, nämlich immer dann, wenn die Klausel veraltet ist, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt oder sonst der Inhaltskontrolle vor dem Arbeitsgericht nicht standhält.

Bei den Klauseln selbst ist auf Genauigkeit zu achten. Pauschale Formulierungen führen im Zweifelsfall zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel mit der Folge, dass die Vertragsstrafe hinfällig wird.

Die Verletzungshandlung, die sanktioniert werden soll, muss möglichst genau dargestellt werden; die Höhe der Strafe, die aus der jeweiligen Verletzungshandlung folgt, muss ebenfalls genau bestimmbar sein.

Ist durch die Aufnahme der Klausel an deutlich erkennbarer Stelle im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer auch über die Strafe an sich, die Straftatbestände sowie die Höhe der Strafe informiert, ist er in der Regel nicht unangemessen benachteiligt und muss, wenn er einen strafbewehrten Vertragsbruch vornimmt, mit der Verurteilung zur Zahlung der Strafe rechnen.

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Über den Autor:

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Jochen Bauer ist seit 2007 als selbstständiger Rechtsanwalt in Würzburg tätig. Gemeinsam mit Kerstin Götten leitet er die Kanzlei BGMP. Die Kanzlei vertritt sowohl Privatpersonen als auch kleine und ...

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